NAMA : RESZA JULIANISHA
NPM : 25215784
KELAS : 1EB15
ABSTRAK
Sumber daya alam (biasa disingkat SDA) adalah segala sesuatu yang berasal dari alam yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup manusia.[1] Yang tergolong di dalamnya tidak hanya komponen biotik, seperti hewan, tumbuhan, dan mikroorganisme, tetapi juga komponen abiotik, seperti minyak bumi, gas alam, berbagai jenis logam, air, dan tanah.[1][2] Inovasi teknologi, kemajuan peradaban dan populasi manusia, serta revolusi industri telah membawa manusia pada era eksploitasi sumber daya alam sehingga persediaannya terus berkurang secara signifikan.
Pendidikan yang berkualitas, Pendidikan merupakan sebuah kebutuhan yang berguna bagi kehidupan manusia, baik dalam kehidupan sosial maupun dalam dunia pekerjaan. Tujuan utama dari pendidikan adalah untuk meningkatkan kualitas SDM (Sumber Daya Manusia). Pendidikan berfungsi sebagai sebuah proses dimana seseorang dididik agar dapat memiliki kualitas moral dan keahlian yang nantinya akan berguna bagi kemajuan negara ini. Pendidikan adalah jembatan bagi seseorang untuk dapat memasuki dunia kerja. Oleh karena itu, pendidikan yang berkualitas sangat dibutuhkan untuk meningkatkan potensi seseorang agar dapat memasuki dunia pekerjaan yang sesuai dengan keinginannya.
Ekonomi ketenagakerjaan, Tenaga kerja merupakan penduduk yang berada dalam usia kerja. Menurut UU No. 13 tahun 2003 Bab I pasal 1 ayat 2 disebutkan bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Secara garis besar penduduk suatu negara dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu tenaga kerja dan bukan tenaga kerja. Penduduk tergolong tenaga kerja jika penduduk tersebut telah memasuki usia kerja. Batas usia kerja yang berlaku di Indonesia adalah berumur 15 tahun – 64 tahun. Menurut pengertian ini, setiap orang yang mampu bekerja disebut sebagai tenaga kerja. Ada banyak pendapat mengenai usia dari para tenaga kerja ini, ada yang menyebutkan di atas 17 tahun ada pula yang menyebutkan di atas 20 tahun, bahkan ada yang menyebutkan di atas 7 tahun karena anak-anak jalanan sudah termasuk tenaga kerja.
Urbanisasi adalah perpindahan penduduk dari desa ke kota. Urbanisasi adalah masalah yang cukup serius bagi kita semua. Persebaran penduduk yang tidak merata antara desa dengan kota akan menimbulkan berbagai permasalahan kehidupan sosial kemasyarakatan. Jumlah peningkatan penduduk kota yang signifikan tanpa didukung dan diimbangi dengan jumlah lapangan pekerjaan, fasilitas umum, aparat penegak hukum, perumahan, penyediaan pangan, dan lain sebagainya tentu adalah suatu masalah yang harus segera dicarikan jalan keluarnya.
Rumusan masalah
- Apa itu sumber daya alam?
- Apa solusinya agar sumber daya alam tidak rusak?
- Bagaimana meningkatkan taraf pendidikan penduduk diindonesia?
- Bagaimana bentuk dukungan yang perlu diberikan agar pekerja dapat berpindah dari pekerja dengan produktivitas yang lebih tinggi?
- Apa dampak urbanisasi untuk lingkungan ?
Sumber Daya Alam
Sumber Daya Alam adalah semua bahan yang ditemukan manusia dalam alam yang dapat dipakai untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Sumber daya yang terkandung dalam bumi, air, dan dirgantara yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan dan kepentingan manusia. Sumber daya alam dibagi menjadi dua yaitu SDA yang dapat diperbaharui dan SDA yang tidak dapat diperbaharui. SDA yang dapat diperbaharui itu seperti air, tanah, tumbuhan dan hewan. SDA ini harus kita jaga kelestariannya agar tidak merusak keseimbangan ekosistem dan tidak punah. SDA yang tidak dapat diperbaharui itu contohnya barang tambang , minyak bumi, batu bara, timah dan nikel. Kita harus menggunakan SDA ini seefisien mungkin. Sebab, seperti batu bara, baru akan terbentuk kembali setelah jutaan tahun berikutnya. Sumber daya alam juga bisa dibagi menjadi dua yaitu sumber daya alam hayati dan nonhayati.
SDA hayati adalah SDA yang berasal dari makhluk hidup seperti hasil pertanian, perkebunan, pertambakan, dan perikanan. Sumber daya hayati adalah salah satu sumber daya dapat pulih atau terbarukan yang terdiri atas flora dan fauna. Sumber daya hayati secara harfiah dapat diartikan sebagai sumberdaya yang mempunyai kehidupan dan dapat mengalami kematian. Jenis-jenis sumber daya hayati di antaranya adalah pohon, ikan, rumput laut, plankton, zooplankton, fitoplankton, harimau, semut, cacing, rumput laut, terumbu karang,lamun, dan sebagainya. SDA non-hayati adalah SDA yang berasal dari makhluk tak hidup (abiotik). Seperti: air, tanah, barang-barang tambang. Sumber daya alam merupakan kekayaan bumi yang memiliki peranan penting dalam kehidupan masyarakat. Sebagai salah satu sumber penting pembiayaan pembangunan, sumber daya alam yang dewasa ini masih belum dirasakan manfaatnya secara nyata oleh sebagian besar masyarakat.
Pengelolaan sumber daya alam tersebut belum memenuhi prinsip-prinsip keadilan dan keberlanjutan. Selain itu lingkungan hidup juga menerima beban pencemaran yang tinggi dari manusia itu sendiri karena tidak menjaga kelestarian lingkungan dan tidak memperhatikan kelestarian lingkungan. Indonesia kaya akan berbagai sumber daya alam, kita sebagai warga Negara Indonesia patut melstarikan lingkungan sumber daya alam diindonesia yang indah dan luas ini. Potensi kekayaan sumber daya alam tersebut sangat terkait dengan keadaan fisik alam Indonesia yang memungkinkan terbentuknya beraneka ragam sumber daya alam. Iklim dan kondisi bentuk muka bumi yang beragam memberikan kemungkinan keragaman sumber daya alam yang ada di Indonesia. Kekayaan sumber daya alam Indonesia pada kenyataannya tidak tersebar merata. Ada wilayah yang sangat kaya akan sumber daya alam, ada juga yang sebaliknya. Setiap wilayah memiliki kekayaan alamnya sendiri yang tidak dimiliki oleh wilayah lainnya. Sebagian dari kekayaan alam tersebut dimanfaatkan sehingga memberikan dampak yang positif bagi kesejahteraan penduduk.
Solusi agar Sumber Daya Alam tidak rusak, kita sebagai manusia harus melestarikannya dan merawatnya.bukan malah harus merusaknya dengan cara buang sampah sembarangan, menebang hutan, pembakaran hutan secara liar, mencegah timbulnya pengaruh negatif. Pemerintah harus serius menangani kerusakan alam yang terjadi oleh perbuatan manusia itu sendiri. Memanfaatkan sumber daya alam yang dapat diperbaharui dengan hati-hati dan efisien, misalnya: air, tanah, dan udara. Menggunakan bahan pengganti, misalnya hasil metalurgi (campuran). Mengembangkan metode penambangan dan pemrosesan yang lebih efisien serta dapat didaur ulang. Melaksanakan etika lingkungan dengan menjaga kelestarian alam. Alam memiliki kemampuan untuk memberikan kehidupan bagi penduduk dunia. Potensi yang ada pada alam untuk memenuhi kebutuhan hidup manusia bumi dengan segala isinya yang terkandung di dalamnya disebut dengan alam dunia.
POLITIK EKONOMI PENDIDIKAN YANG BERKUALITAS
Fasilitas Pelayanan Pendidikan DiIndonesia
Pendidikan merupakan hal yang sangat penting bagi masyarakat untuk memenuhi kebutuhan yang jauh lebih baik, kehidupan yang jauh lebih bermakna, seseorang harus memiliki latar belakang pendidikan yang baik pula. Setidaknya itulah yang ada dalam pikiran kita. Kualitas pendidikan di Indonesia memang dapat dikatakan sedang berusaha menuju ke arah yang lebih baik, mengingat masih banyak yang harus dilakukan agar pendidikan di Indonesia dapat dikatakan berkualitas. Sarana dan prasana pendidikan di ibu kota memang dikatakan kemajuan yang sangat pesat. Gedung sekolah dengan fasilitas yang baik, membuat siswa lebih mudah untuk belajar. Hal ini membuat para siswanya tumbuh menjadi individu yang lebih berwawasan. Sekolah diperkotaan kini telah dilengkapi dengan laboratorium komputer, ruang kelas ber-ac, perpustakaan yang lengkap, gedung gedung yang bagus dan sebagainya.
Indonesia merupakan negara yang luas, yang terdiri dari sekian banyak pulau. Kita patut bersyukur, karena banyaknya hal positif yang kita dapatkan dari luasnya Indonesia. Banyaknya jumlah masyarakat di Indonesia dapat membantu dalam hal pengembangan Indonesia menjadi negara maju. Sumber daya manusia yang berkualitas diperlukan untuk tujuan ini. Namun untuk menjadi sumber daya yang berkualitas tentu saja diperlukan pendidikan yang baik. Salah satu yang menjadi penghalang yaitu pelayanan pendidikan yang kurang merata. Kesulitan untuk menjangkau daerah terpencil di Indonesia membuat anak-anak penerus bangsa tidak dapat menikmati pendidikan yang berkualitas.Fasilitas pelayanan pendidikan diindonesia khususnya untuk jenjang pendidikan menengah dan yang lebih tinggi belum tersedia secara merata. Sampai-sampai dipedalaman, pedesaan, sekolah dengan atap yang bocor, sekolah yang tak layak untuk dipakai lagi masih belum ada penanganan untuk sekolah yang tak layak pakai itu. Agar para murid yang bersekolah tidak kerepotan dengan datangnya hujan yang membasahi buku bukunya. Belajar dengan nyaman dan aman itu lah kebanggan para murid yang ingin bersekolah menggapai untuk citacitanya. Masyarakat didaerah terpencil sangat membutuhkan bantuan , fasilitas yang memadai yang layak untuk dipakai. Untuk itu, perlu diadakan program pemerataan pendidikan di daerah terpencil, terluar dan tertinggal.
Bagaimana meningkatkan taraf pendidikan penduduk diindonesia?
Yang pertama , Siswa harus tekun belajar, orang tua harus memotivasi anaknya untuk terus maju, metode pembelajaran diubah menjadi kreatif dan menarik, pemerintah harus memperhatikan dan mengembangkan pendidikan di Indonesia, Peran guru yang profesional dan kompeten. Kedua, Siswa harus tekun belajar, orang tua harus memotivasi anaknya untuk terus maju, metode pembelajaran diubah menjadi kreatif dan menarik, pemerintah harus memperhatikan dan mengembangkan pendidikan di Indonesia, Peran guru yang profesional dan kompeten. Yang ketigas, Memperbanyak guru yang terampil dalam mengajar, biaya sekolah yang gratis, meningkatkan materi pelajaran, memperbesar kualitas belajar dan peningkatan atas penerapan serta penggunaan dalam metode pembelajaran.
Untuk meningkatkan mutu pendidikan kita perlu melihat dari banyak sisi. Telah banyak pakar pendidikan mengemukakan pendapatnya tentang faktor penyebab dan solusi mengatasi kemerosotan mutu pendidikan di lndonesia. Dengan masukan ilmiah ahli itu, pemerintah tak berdiam diri sehingga tujuan pendidikan nasional tercapai.
Masukan ilmiah yang disampaikan para ahli dari negara-negara yang berhasil menerapkannya, seperti Amerika Serikat, Australia, Kanada, Selandia Baru dan Singapura selalu memunculkan konsep yang tidak selalu bisa diadopsi dan diadaptasi. Karena berbagai macam latar yang berbeda. Situasi, kondisi, latar budaya dan pola pikir bangsa kita tentunya tidak homogen dengan negara-negara yang diteladani. Malahan, konsep yang di impor itu terkesan dijadikan sebagai ?proyek? yang bertendensi pada kepentingan pribadi atau kelompok tertentu. Artinya, proyek bukan sebagai alat melainkan sebagai tujuan.
Beberapa penerapan pola peningkatan mutu di Indonesia telah banyak dilakukan, namun masih belum dapat secara langsung memberikan efek perbaikan mutu. Di antaranya adalah usaha peningkatan mutu dengan perubahan kurikulum dan proyek peningkatan lain; Proyek Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah (MPMBS), Proyek Perpustakaan, Proyek Bantuan Meningkatkan Manajemen Mutu (BOMM), Proyek Bantuan lmbal Swadaya (BIS), Proyek Pengadaan Buku Paket, Proyek Peningkatan Mutu Guru, Dana Bantuan Langsung (DBL), Bantuan Operasioanal Sekolah (BOS) dan Bantuan Khusus Murid (BKM). Dengan memperhatikan sejumlah proyek itu, dapatlah kita simpulkan bahwa pemerintah telah banyak menghabiskan anggaran dana untuk membiayai proyek itu sebagai upaya meningkatkan mutu pendidikan.
Upaya pemerintah yang begitu mahal belum menunjukkan hasil menggembirakan. Ada yang berpendapat mungkin manajemennya yang kurang tepat dan ada pula yang mengatakan bahwa pemerintah kurang konsisten dengan upaya yang dijalankan. Karena itu, kembali pada apa yang kita sebut sebagai kekayaan lokal, bahwa tidak sepenuhnya apa yang dapat dipraktikkan dengan baik di luar negeri bisa seratus persen juga berhasil di Indonesia, semua itu membutuhkan tahapan, namun dengan kerangka yang jelas dan tidak dibebani oleh proyek yang demi kepentingan sesaat atau golongan. Hal-hal berikut adalah elemen dasar bagaimana kita dapat meningkatkan mutu pendidikan di Indonesia.
Insan Pendidikan Patut Mendapatkan Penghargaan Karenaitu Berikanlah Penghargaan
?Manajemen Sumber Daya Manusia? mengatakan, penghargaan diberikan untuk menarik dan mempertahankan SDM karena diperlukan untuk mencapai saran-saran organisasi. Staf (guru) akan termotivasi jika diberikan penghargaan ekstrinsik (gaji, tunjangan, bonus dan komisi) maupun penghargaan instrinsik (pujian, tantangan, pengakuan, tanggung jawab, kesempatan dan pengembangan karir). Mc. Keena & Beech (1995 : 161).
Manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang memiliki lima tingkatan (hierarchy of needs) yakni, mulai dari kebutuhan fisiologis (pangan, sandang dan papan), kebutuhan rasa aman ( terhindar dari rasa takut akan gangguan keamanan), kebutuhan sosial (bermasyarakat), kebutuhan yang mencerminkan harga diri, dan kebutuhan mengaktualisasikan diri di tengah masyarakat. Abraham H. Maslow
Pendidik dan pengajar sebagai manusia yang diharapkan sebagai ujung tombak meningkatkan mutu berhasrat mengangkat harkat dan martabatnya. Jasanya yang besar dalam dunia pendidikan pantas untuk mendapatkan penghargaan intrinsik dan ekstrinsik agar tidak termarjinalkan dalam kehidupan masyarakat.
Meningkatkan Profesionalisme Guru dan Pendidik
Kurikulum dan panduan manajemen sekolah sebaik apapun tidak akan berarti jika tidak ditangani oleh guru profesional. Karena itu tuntutan terhadap profesinalisme guru yang sering dilontarkan masyarakat dunia usaha/industri, legislatif, dan pemerintah adalah hal yang wajar untuk disikapi secara arif dan bijaksana.
Konsep tentang guru profesional ini selalu dikaitkan dengan pengetahuan tentang wawasan dan kebijakan pendidikan, teori belajar dan pembelajaran, penelitian pendidikan (tindakan kelas), evaluasi pembelajaran, kepemimpinan pendidikan, manajemen pengelolaan kelas/sekolah, serta tekhnologi informasi dan komunikasi. Sebagian besar tentang indikator itu sudah diperoleh di LPTK antara lain IKIP, FKIP, dan STKIP non-refreshing.
Fenomena menunjukkan bahwa kualitas profesionalisme guru kita masih rendah. Faktor-faktor internal seperti penghasilan guru yang belum mampu memenuhi kebutuhan fisiologis dan profesi masih dianggap sebagai faktor determinan. Akibatnya, upaya untuk menambah pengetahuan dan wawasan menjadi terhambat karena ketidakmampuan guru secara financial dalam pengembangan SDM melalui peningkatan jenjang pendidikan.
Hal itu juga telah disadari pemerintah sehingga program pelatihan mutlak diperlukan karena terbatasnya anggaran untuk meningkatkan pendidikan guru. Program pelatihan ini dimaksudkan untuk menghasilkan guru sebagai tenaga yang terampil (skill labour) atau dengan istilah lain guru yang memiliki kompetensi.
UU Sisdiknas No. 20/2003 Pasal 42 ayat (1) menyebutkan pendidik harus memiliki kualifikasi minimum dan sertifikasi sesuai dengan jenjang kewenangan mengajar, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Uraian pasal 42 itu cukup jelas bahwa untuk menjadi guru sebagai tahapan awal harus memenuhi persyaratan kualifikasi minimal (latar belakang pendidikan keguruan/umum dan memiliki akta mengajar). Setelah guru memenuhi persyaratan kualifikasi, maka guru akan dan sedang berada pada tahapan kompetensi. Namun, fenomena menunjukkan bahwa pendidik di sekolah masih banyak yang tidak memenuhi persyaratan tersebut. Hal ini mengindikasikan bahwa lapangan pekerjaan guru sangat mudah untuk dimasuki oleh siapa saja.
Sebisa Mungkin Kurangi dan Berantas Korupsi
Menurut laporan BPK tahun 2003 lalu, Depdiknas merupakan lembaga pemerintah terkorup kedua setelah Departemen Agama. Kemudian Laporan ICW menyebutkan bahwa korupsi dalam dunia pendidikan dilakukan secara bersama-sama (Amin Rais menyebutnya korupsi berjamaah) dalam berbagai jenjang mulai tingkat sekolah, dinas, sampai departemen. Pelakunya mulai dari guru, kepala sekolah, kepala dinas, dan seterusnya masuk dalam jaringan korupsi. Sekolah yang diharapkan menjadi benteng pertahanan yang menjunjung nilai-nilai kejujuran justru mempertotonkan praktik korupsi kepada peserta didik.
Korupsi itu berhubungan dengan dana yang berasal dari pemerintah dan dana yang langsung ditarik dari masyarakat. Jika selama ini anggaran pendidikan yang sangat minim dikeluhkan, ternyata dana yang kecil itupun tak luput dari korupsi. Hal ini tidak terlepas dar kekaburan sistem anggaran sekolah. Kekaburan dalam sistem anggaran (RAPBS) itu memungkinkan kepala sekolah mempraktikkan Pembiayaan Sistem Ganda (PSG). Misalnya dana operasional pembelian barang yang telah dianggarkan dari dana pemerintah dibebankan lagi kepada masyarakat.
Semakin terpuruknya peringkat SDM Indonesia pada tahun 2004, tak perlu hanya kita sesali, melainkan menjadikannya sebagai motivasi untuk bangkit dari keterpurukan. Jika kondisi itu mau diubah mulailah dari menerapkan konsep yang berpijak pada akar masalah.
Upaya untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional, peningkatan kualitas guru, Guru yang memiliki posisi yang sangat penting dan strategi dalam pengembangan potensi yang dimiliki peerta didik. Pada diri gurulah kejayaan dan keselamatan masa depan bangsa dengan penanaman nilai-nilai dasar yang luhur sebagai cita-cita pendidikan nasional dengan membentuk kepribadian sejahtera lahir dan bathin, yang ditempuh melalui pendidikan agama dan pendidikan umum. Oleh karena itu harus mampu mendidik diperbagai hal, agar ia menjadi seorang pendidik yang proposional. Sehingga mampu mendidik peserta didik dalam kreativitas dan kehidupan sehari-harinya.
POLITIK EKONOMI KETENAGAKERJAAN
Indonesia telah bangkit dari krisis keuangan yang melanda Asia di akhir 1990-an. Negara ini berhasil mempertahankan pertumbuhan yang positif selama hampir satu dekade. Begitupun, harus kita akui bersama, dalam persoalan ketenagakerjaan besarnya pertumbuhan ekonomi tidak serta merta memperluas lapangan kerja formal. Prediksi-prediksi terkait perekonomian dari berbagai sumber meramalkan pertumbuhan ekonomi yang lebih cepat bagi Indonesia, di atas enam persen per tahun di tahun-tahun mendatang. Hal ini jelas memperlihatkan peluang-peluang yang terbentang di hadapan Indonesia. Pemerintah Indonesia meyakini pertumbuhan ekonomi yang sehat dan kuat dapat diarahkan pada penciptaan lapangan kerja yang layak dan pekerjaan yang produktif. Sejumlah upaya telah dilakukan Indonesia. Sejak 2004, negeri ini telah menyelesaikan reformasi hukum di bidang ketenagakerjaan ketika pada tahun itu Undang-Undang Nomor 2 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industri diundangkan. Ini merupakan satu dari tiga peraturan yang memayungi persoalan ketenagakerjaan di Indonesia. Sebelumnya sudah ada Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh dan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Tak itu saja, Indonesia merupakan negara pertama di Asia dan negara ke-lima di dunia yang telah meratifikasi seluruh konvensi dasar Organisasi Perburuhan Internasional (ILO). Sejak menjadi anggota ILO pada 1950, Indonesia telah meratifikasi 18 konvensi.
Tentu saja seluruh upaya reformasi hukum itu belum menjawab seluruh persoalan ketenagakerjaan di Indonesia. Misi utama pemerintah Indonesia di bidang ketenagakerjaan, dalam hal ini Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi, adalah mempromosikan kesempatan kerja dan pelayanan penempatan kerja, menciptakan hubungan industrial yang harmonis, demokratis, adil dan bermartabat, dan peningkatan kualitas dari manajemen dan administrasi, sistem pengawasan, sistem informasi serta penelitian dan pengembangan. Buku ini diterbitkan dalam rangka kehadiran Presiden Republik Indonesia pada Konferensi Perburuhan Internasional ke-100 untuk memberikan gambaran perkembangan ketenagakerjaan di Indonesia serta kebijakan pemerintah Indonesia di sektor ini.
Lingkungan sosial merupakan sebuah aspek interaksi antar manusia, melalui pengelompokan manusia, baik dekat maupun jauh, yang mana mempengaruhi pertahanan dan pertumbuhan sebuah organisasi. banyak aspek pengelompokan manusia yang dapat mempengaruhi aktifitas bisnis di indonesia. Pengelompokan orang bisa berdasarkan etnik, budaya, agama, politik, pekerjaan yang mana merupakan sebagai gambaran komponen lingkungan sosial. kelompok kelompok tersebut memiliki pengaruh dalam kegiatan bisnis dan pertumbuhan ekonomi melalui kekuatan masing masing yang mereka miliki. perlu diketahui bahwa, kelompok orang ini bisa menjadi sebuah ancaman dalam sebuah bisnis dan juga sebaliknya dapat menciptakan sebuah kesempatan bisnis pada sebuah perusahaan, karena nilai nilai yang mereka miliki, sikap, gaya hidup yang bergantung terhadap produk dan jasa; dan juga sumber daya manusia (tenaga kerja).
Pengelompokan orang dapat di klasifikasikan berdasakan kategori sebagai berikut ini : 1. Etnis (jawa, batak, Chinese, sunda, bali, arab, ambon dan lainnya.) Masing masing etnis memiliki tradisi, kebiasaan yang dapat membedakan dengaan kelompok etnik yang lainnya. 2. Agama (islam, Kristen, katolik, Buddha dan hindu). Masing masing agama tersebut memiliki karakteristik dan nilai nilai yang dipercayai. 3. Orientasi politik (nasionalis, agama dan socialist). Masing masing kategori partai memiliki cara yang berbeda dalam mencapai sebuah tujuan. 4. Gender, kadangkala menjadi isu ketidakharmonisan akibat dari pengelompokan antara pria dan wanita. Ketidak harmonisan ini bisa menjadi isu yang penting dalam sebuah kegiatan bisnis. 5. Daerah regional, isu ini menjadi penting sejak adanya regional ekonomi, karena setiap daerah melakukan decentralisasi untuk menagun daerahnya sehingga menjadi perhatian khusus dalam kegiatan bisnis. 6. Pekerjaan, Ketenagakerjaan merupakan isu yang penting di dalam sosial environment. Terdiri dari orang yang bekerja dan tidak bekerja yang mana ini menjadi perhatian khusus bagi para pebisnis. Karena faktro ini bisa menjadi peluang maupun ancaman bagi bisnis. Kategori – kategori ini menjadi hal yang penting dalam sebuah aktifitas bisnis dan perekonomian Indonesia karena hal ini bisa menjadi sebagai competitive advantage dan kekuatan sebuah perekonomian. Dalam paper ini penulis lebih berfokus pada aspek pekerjaan (tenaga kerja) dalam lingkungan sosial terhadap bisnis dan ekonomi indonesia.
Pekerjaan atau ketenagakerjaan merupakan isu penting dalam sebuah aktifitas bisnis dan perekonomian indonesia. berdasarkan data strategis dari Badan Pusat Statistik terhadap masalah ketenagakerjaan untuk seseorangsebagai bekerja (currently economically active population), tanpa melihat lapangan usaha, jabatan, maupun status pekerjaannya. Angkatan Kerja, Penduduk yang Bekerja, dan Angka Pengangguran Tenaga kerja merupakan modal bagi geraknya roda pembangunan. Jumlah dan komposisi tenaga kerja akan terus mengalami perubahan seiring dengan berlangsungnya proses demografi. Penduduk usia kerja pada Februari 2009 mengalami peningkatan sebesar 2,70 juta orang dibandingkan Februari 2008, yaitu dari 165,56 juta orang menjadi 168,26 juta orang. Pada Februari 2009, sekitar 67,60 persen dari seluruh penduduk usia kerja merupakan tenaga kerja aktif dalam kegiatan ekonomi dan disebut dengan angkatan kerja yang besarnya mencapai 113,74 juta orang. Jumlah ini meningkat sebanyak 1,80 juta orang (1,61 persen) dibandingkan dengan keadaan Agustus 2008, dan meningkat sebesar 2,27 juta orang (2,03 persen) dibandingkan keadaan Februari 2008.
Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK), mengindikasikan besarnya penduduk usia kerja yang aktif secara ekonomi di suatu negara atau wilayah. TPAK diukur sebagai persentase jumlah angkatan kerja terhadap jumlah penduduk usia kerja. Indikator ini menunjukkan besaran relatif dari pasokan tenaga kerja (labour supply) yang tersedia untuk memproduksi barang-barang dan jasa dalam suatu perekonomian. Sejak Februari 2008 hingga Februari 2009 TPAK mengalami peningkatan sebesar 0,27 persen, yaitu dari 67,33 persen menjadi 67,60 persen. Peningkatan TPAK ini antara lain disebabkan oleh kondisi sosial ekonomi nasional yang relatif membaik, sehingga memberikan pengaruh terhadap faktor faktor produksi di Indonesia. Secara langsung naik turunnya faktor produksi ini akan memberikan dampak terhadap tinggi rendahnya faktor permintaan dan penawaran tenaga kerja. Pertumbuhan tenaga kerja yang kurang diimbangi dengan pertumbuhan lapangan kerja akan menyebabkan tingkat kesempatan kerja cenderung menurun. Dengan demikian jumlah penduduk yang bekerja tidak selalu menggambarkan jumlah kesempatan kerja yang ada. Hal ini dikarenakan sering terjadinya mismatch dalam pasar kerja. Pada Februari 2009, dari total angkatan kerja sebesar 113,74 juta orang, sekitar 91,86 persennya adalah penduduk yang bekerja. Penduduk yang bekerja pada keadaan Februari 2009 bertambah sebanyak 1,93 juta orang (1,88 persen) dibandingkan keadaan Agustus 2008 dan bertambah sebanyak 2,44 juta orang (2,39 persen) dibandingkan keadaan setahun yang lalu(Februari 2008). Isu penting yang perlu menjadi perhatian adalah isu pengangguran. Konsep penganggur yang digunakan adalah mereka yang sedang mencari pekerjaan, yang mempersiapkan usaha, yang tidak mencari pekerjaan karena merasa tidak mungkin mendapatkan pekerjaan dan yang sudah punya pekerjaan tetapi belum mulai bekerja dan pada waktu yang bersamaan mereka tak bekerja (jobless). Penganggur dengan konsep/definisi tersebut biasanya disebut sebagai pengangguran terbuka (open unemploy-ment). Jumlah penganggur pada Februari 2009 sebesar 9,26 juta orang atau mengalami penurunan sebesar 169 ribu orang (1,79%) dibandingkan keadaan Februari 2008 yang besarnya 9,43 juta orang. Indikasi tentang penduduk usia kerja yang termasuk dalam kelompok pengangguran diukur dengan Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT), di mana TPT merupakan persentase jumlah penganggur terhadap jumlah angkatan kerja. Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) pada Februari 2009 sebesar 8,14 persen, mengalami penurunan sebesar 0,32 persen dibandingkan TPT pada Februari 2008 yang besarnya 8,46 persen.
Bagaimana bentuk dukungan yang perlu diberikan agar pekerja dapat berpindah dari pekerja dengan produktivitas yang lebih tinggi?
Pengembangan karir itu sendiri mempunyai arah atau jalur-jalur serta pilihan yang akan memberikan kepada setiap karyawan untuk mengembangkan karirnya sepanjang arah itu mencerminkan tujuan dan kemapuannya.
Pilihan arah yang ingin dikembangkan merupakan kesempatan yang baik bagi karyawan itu sendiri di manapun dan kapanpun. Pilihan arah atau jalur pengembangan karier meliputi.
1) Enrichment
Yaitu pengembangan dan peningkatan melalui pemberian tugas atau assignment secara khusus, ini merupakan bentuk umum dari pengembangan secara khusus, ini merupakan bentuk umum dari pengembangan karier.
2) Lateral
Yaitu pengembangan kearah samping sesuatu pekerjaan yang lain yang mungkin lebih cocok dengan keterampilannya dan memberi pengalaman yang lebih luas, tentang baru serta memberikan kepercayaan dan kepuasan lebih besar.
3) Vertical
Yaitu pengembangan kearah atas pada posisi yang mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar di banding keahlian khusus atau keahlian khusus yang baru.
4) Relocation
Yaitu perpindahan secara fisik ke unit organisasi lain atau ke tempat yang dapat melengkapi kesempatan pertumbuhan peningkatan keinginan dan kemampuan karyawan untuk tetap pada pekerjaan yang sama.
5) Exploration
Yaitu menjelajah kearah yang lebih luas lagi kepada pilihan karier di dalam unit organisasi untuk mencari dan mengumpulkan informasi sehingga dapat menjawab pertanyaan dan membuat suatu keputusan tentang potensi karier yang akan di pilih.
6) Realignment
Yaitu pergerakan kearah bawah yang mungkin dapat merfleksikan sesuatu peralihan atau pertukaran prioritas pekerjaan bagi karyawan untuk mengurangi resiko, tanggung jawab, dan stress, menempatkan posisi karyawan tersebut kearah yang lebih tepat yang sekaligus sebagai kesempatan atau peluang yang baru.
Proses dan pengembangan karier yang dikembangkan melalui jalur-jalur seperti di atas merupakan panduan kekuatan dan kepentingan antara perusahaan dengan karyawan berdasarkan nilai-nilai kemitraan yang dapat menumbuhkan pembinaan karyawan berorientasi profesionalisme. Artinya pengembangan karier karyawan tidak semata kearah structural tetapi juga mengembangkan expertise kearah fungsional, dengan demikian posisi fungsional mempunyai peran sebagai equal partner posisi structural.
b. Peranan dan depertemen personalia dalam pengembangan karier
Pengembangan karir seharusnya tidak hanya tergantung pada usaha-usaha individu saja, karena tidak selalu sesuai dengan kepentingan organisasi. Sebagai contoh: karyawan mungkin minta berhenti atau pindah ke perusahaan lain. Atau karyawan bias tidak acuh terhadap kesempatan-kesematan karier mereka dan kebutuhan-kebutuhan staffing organisasi. Untuk mengarahkan pengembangan karier agar menguntungkan organisasi dan karyawan, departemen personalia sering mengadakan program-program latihan dan pengembangan bagi para karyawan. Di samping itu, departemen personalia perlu mengusahakan dukungan manajemen, memberikan umpan balik kepada karyawan dan membangun suatu lingkungan kerja yang kohesif untuk meningkatkan kemampuan dan keinginan karyawan dalam melaksanakan pengembangan karier.
Dukungan manajemen. merupakan berbagai usaha deparemen personalia untuk mendorong pengembangan karier akan mempunyai dampak kecil tanpa dukungan dari para manajer. Komitmen oleh manajemen puncak adalah krusial untuk mendapatkan dukungan para manajer lainnya.
Umpan balik. Tanpa umpan balik tentang upaya pengembangan karier mereka adalah sulit bagi para karyawan untuk eneruskan persiapan bertahun-tahun yang kadang-kadang dibutuhkan untuk mencapai sasaran-sasaran karier. Departemen personalia dapat memberikan umpan balik ini dalam beberapa cara, yaitu: dengan membertahukan kepada para karyawan secara periodic mengenai prestasi kerja mereka. Untuk melaksanakan ini, banyak departemen personalia mengembangkan berbagai prosedur evaluasi. Bila prestasi kerja jelek, umpan balik ini memungkinkan karyawan untuk memperbaiki usaha-usaha atau menyesuaikan rencana pengembangan karier mereka. Tipe umpan balik lain berkaitan denan program kesempatan. Seseorang yang lama tidak dipromosikan akan merasa bahwa pengembangan kariernya tidak berguna. Calon yang tidak berhasil untuk mengisi lowongan pekerjaan internal harus diberitahu mengapa mereka tidak memperoleh kesempatan karier. Umpan balik ini mempunyai tiga tujuan:
a) Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi selanjutnya, bila mereka “qualified”.
b) Untuk memperjelas mengapa mereka tidak terpilih
c) Untuk menunjukkan apa kegiatan-kegiatan pengembangan karier yang harus diambil.
Kelompok-kelompok kerja kohesif. Bagi para karyawan yang ingin mencapai suatu karier dalam organisasai, mereka harus merasa bahwa organisasi adalah lingkungan yang memuaskan. Bila mereka akan lebih terarah menuju peningkatan kesempatan-kesempatan karier dalam organisasi.
4. Tujuan pengembangan karier dan analisis karier yang sukses
Dari segi pengembangan karier, ada tiga alternatif dalam perlakuan organisasi terhadap karyawan, yaitu:
a. Organisasi perlu mempertahankan jabatan semula untuk jangka waktu tertentu dengan memeberikan ganjaran yang sesuai
b. Organisasi perlu memudahkan pekerja pada jabatan lain secara horizontal yang lebih relevan dengan peningkatan dan perbaikan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dialami pekerja
c. Organisai perlu menginformasikan kepada pekerja secara vertikal untuk mengisi suatu jabatan, yang secara struktural lebih tinggi kedudukannya.
- Tanggung jawab pengembangan karier
Dalam hal tanggung jawab, pengembangan karier dibedakan menjadi dua pendekatan yaitu:
1) Dengan pendekatan tradisional
• perencanaan pengembangan karier disusun dan ditetapkan oleh organisasi/ perusahaan secara sepihak.
• Pelaksanaan pengembangan karier tergantung sepenuhnya pada organisasi.
• Control hasil pengembangan karier dilakukan secara ketat oleh organisasi
• Pengembangan karier diartikan dan dilaksanakan melalui kegiatan promosi ke jenjang/ posisi yang lebih tinggi.
2) Dengan pendekatan baru
• pengembangan karier harus diterima bukan sekedar berarti promosi ke jabatan/ posisi yang lebih tinggi. Disini, pengembangan karir adalah motivasi untuk maju dalam bekerja diligkungan suatu organisasi
• sukses karier yang dimaksud diatas berarti seorang pekerja mengalami kemajuan dalam bekerja, berupa perasaan puas dalam suatu atau setiap jabatan/ posisi yang dipercaya oleh organisasi. Karena dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.
• Sukses dalam pengembangan karier yang berarti mengalami kemajuan dalam bekerja, adalah meningkatkan pengetahuan dan keterampilan/ keahlian, sehingga menjadi lebih berprestasi/ produktif sebagai pekerja yang kompetitif.
• Para pekerja harus menyadari bahwa untuk memperoleh kemajuan dalam bekerja merupakan tanggung jawabnya sendiri. Dengan kata lain, pengembangan karier berada ditangan pekerja masing-masing, yang memerlukan kemampuan mengelola (manajemen) diri sendiri.
Dari dua pendekatan seperti yang telah disebutkan diatas, pedekatan secara traditional memiliki kelemahan:
a) Pengembangan karier berlangsung tidak efektif
b) Perusahaan sulit unggul dalam lingkungan bisnis yang kompetitif.
6. Manajemen pengambangan karier
Setiap pekerja yang merencanakan pengembanagn karier perlu bersikap dan bertindak sebagai berikut:
a. Memilih bidang pekerjaan
b. Memahami dan meneriam kedudukan yang sekarang
c. Merencanakan jalan keluar
Manajemen pengembangan karier berlangsung secara dua arah:
1. Arah pertama harus datang dari para pekerja dengan aktif merencanakan dan melakukan kegiatan ke arah kemajuan dan perkembangan untuk mewujudkan karier yang sukses
2. Arah kedua dalam pengembangan karier harus datang dari organisasi untuk membantu dan memberi peluang bagi pekerja yang potensial dalam mengembangkan karier
Bantuan organisasi dalam pengembagan karier dapat berupa hal-hal sebagai berikut:
a. organisasi harus menempatkan para pekerja sebgai pertner yang harus dibantu sepenuhnya dalam mengembangkan kariernya
b. organisai wajib membantu para pekerja untuk mengetahui kemampuan dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan
c. organisasi perlu memberikan dorongan kepada para pekerja agar menegelola kariernya sejalan dengan strategi organisasi dan pengembnagannya
d. data yang dimiliki organisasi untuk perencanaan SDM sebagai keputusan masa mendatang dapat dipadankan dengan tujuan pekerja dalam manajemen pengambangan karier
e. organisasi harus memepergunakan data hasil penilaian kerja agar dapat menempatkan pekerja secara tepat untuk jabatan tertentu
f. hubungan kebutuhan pengembnagan karier pekerja secara individu dengan kebutuhan pengambangan kerier organisasi harus sejalan
7. Desain program pengembangan karier
Desain program pengembangan karier ini akan membantu para manajer dalam membuat keputusan yang kreatif mengenai pengembangan karier para pekerja. Untuk itu perlu dibedakan atas tiga fase dalam mendesain program pengembangan karier yang terdiri dari:
1) Fase perencanaan
Fase ini merupakan aktivitas menyelaraskan rancangan pekerja dan rancangan organisasi mengenai pengembangan karir di lingkungannya. Tujuan dari fase ini adalah untuk mengidentifkasi kelebihan dan kekurangan pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dengan demikian dapat dilakukan berbagai usaha untuk membantu para pekerja antara lain:
• bantuan memilih jalus pengembangan karier sesuatu dengan yang tersedia.
• Memperbaiki kekurang atau kelemahan bagi pekerja yang menunjukan kesungguhan dan membutuhkannya untuk mewujudkan karier yang sukses.
2) Fase pengarahan
Fase ini bermaksud untuk membantu para pekerja agar mampu mewujudkan perncanaannya menjadi kenyataan, yakni dengan memantapkan tipe karieryang dinginkannya, dan mengatur langkah-langkah yang harus di tempuh untuk mewujudkannya. Ada dua cara pendekatan yang dapat dilakukan yaitu:
a. pengaranan dengan menyelenggarakan konseling karier.
b. Perbedaan dengan menyelenggarakan playanan informasi yang mencakup kegiatan sebagai berikut:
• sistem pemberitaan pekerjaan sasaran terbuka.
• Pengarahan ini dilakukan dengan memberikan informasi untuk semua pekerja khususnya mengenai pengembangan karier.
• Menyediakan informasi inventarisasikemapuan pekerja, yang dapat dan boleh diketahui oleh masing-masing pekerja.
• Informasi tentang aliran karier berupa chart yang menunjukan kemungkinan arah dan kesempatan yang tersedia di dalam organisasi.
• Selenggarakan pusat sumber pengembangan karier merupakan himpunan bahan-bahan yang berhubungan dengan pekerjaan jabatan, dan lain-lain.
3) Fase pengembangan
Fase ini adalah tenggang waktu yang diperlukan pekerja untuk memenuhi persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi lain yang menginginkanya. Kegiatan-kegiatan yang dapat dilakukan antara lain: - Menyelenggarakan system mentor
Fase ini adalah cara pengembangan dengan menyelenggarakan hubungan antara pekerja senior dan yunior sebagai kolega (teman kerja). Pekerja senior bertindak sebagai mentor yang bertugas memberikan advis, keteladanan, membantu dan mengatur dalam menghubungi pejabat untuk mendapatkan informasi informasi, dan memberikan dukungan secara umum, dalam usaha pekerja yunior mengembangkan karier.
b. Pelatihan
Pelatihan dalam rangka pengembangan karier bagi para pekerja sangat luas ruang cakupnya, tidak sekedar yang diselenggarakan secara lembaga dan formal di kelas, laboratorium, dll.
c. Rotasi jabatan
Rotasi jabatan dilakukan dengan cara menugaskan pekerja untuk berbagi janatan melalui proses pemindahan secara horizontal. - Program beasisiwa/ ikatan dinas
Organisasi atau perusahaan dalam menghadapi lingkungan bisnis yang dapat berubah secara cepat dan semakin kompetitif, setiap saat dan juga dimasa mendatang memerlukan sejumlah pekerja yang mampu mengantisipasinya. Kebutuhan itu dapat di atasi dengan menyediakan beasisiwa/ikatan dinas bagi para pekerja sebagai pendukung upayanya dalam meningkatkan pendidikan di luar organisasinya.
8. Karier ganda
Menghindari karier ganda diperlukan manajemen sebagai berikut:
a. Diselenggarakannya jadwal kerja yang fleksibel agar karier ganda dilakukan pada waktu yang berbeda
b. Adanya programkonseling dalam keluarga yang bekerja untukmenghindari tanggung jawab pekerjaan oleh kedua pihak yang dapat erugikan organisasi
c. Menyelenggarakan pelatihan supervisor untuk melakukan konseling - Menetapkan struktur organisasi yang menunjang dan mempermudah pemindahan pekerja untukmenghindarikarier ganda
Kebijakan yang ditempuh organisasi untuk menyelesaikan masalah karier ganda:
a) Tidak memperkerjakan suami istri dalam satu organisasi
b) Jika suami dan istri sama pentingnya,maka dapat ditempatkan pada kantor yang berbeda
c) Tidak mengangkat suami-istri sebagai supervisor untuk menghindari pembagian insentif yang tidak obyektif
9. Manfaat pengembangan karier
Pengembangan karier pada dasarnya memiliki manfaat yang hampir sama dengan apa yang dikemukakan di atas, namun manfaat pengembangan ini ada kekhususan karena sudah menyangkut kegiatan pendidikan dan latihan.
Manfaat tersebut adalah sebagai berikut:
a) Meningkatkan kemampuan karyawan
Dengan pengembangan karier melalui pendidikan dan latihan, akan lebih meningkat kemampuan intelektual maupun ketrampilan karyawan yang dapat disumbangkan kepada organisasi.
b) Meningkatnya suplay karyawan yang berkemampuan
Jumlah karyawan yang lebih tinggi kemampuannya dari sebelumnya akan menjadi bertambah, sehingga memudahkan pihak pimpinan untuk menempatkan dalam job atau pekerjaan yang lebih tepat. Dengan demikian suplay karyawan yang berkemampuan bertambah dan jelas akan dapat menguntungkan organisasi.
10. Perubahan paradigma dalam pengembangan karier
Dalam pengembangan karier yang dilakukan karyawan adalah mengikuti pelatihan yang diberikan, menunggu kesempatan kenaikan jabatan, dan mengikuti ketentuan organisasi untuk menduduki jabatan yang ditawarkan. Pengembangan karier yang bersifat vertikal, dimungkinkan karena bentuk organisasi yang bersifat birokratis.
Tantangan eksternal seperti globalisasi, persaingan, kemajuan, teknologi dan tuntunan pelanggan mendorong suatu organisasi untuk berubah. Organisasi melakukan rekonstruksi, perampingan organisasi, desentralisasi, pemanfaatan IT untuk menanggulangi masalah situasi ekonomi dan persaingan yang tajam.
Dengan memberikan dukungan terhadap perencanaan dan pengembnagan karier, manajer sumber daya manusia dapat memperoleh sejumlah keuntungan seperti berikut ini:
1) Menyatukan strategi dengan permintaan stafing internal
2) Mengembnagkan pekerja sedemikian rupa sehingga dapat dipromosikan
3) Memfasilitasi penempatan pekerja
4) Membantu menciptakan keragaman pekerjaan
5) Memperkecil perpindahan
6) Memperoleh pekerja yang berpotensi
7) Memajukan pertumbuhan individu
8) Mengurangi kesalahan dalam penempatan
9) Memuaskan kebutuhan individu
10)Membantu rencana tindakan afirmatif
Urbanisasi dan Dampaknya Terhadap Lingkungan
Mencegah Urbanisasi Setelah Mudik
Kalau tidak bisa dikatakan Mencegah Urbanisasi Setelah Mudik, minimal mengurangi tingkat urbanisasi yang selama ini cukup besar, sampai untuk mencari tenaga kerja di desa saat ini sangat sulit (semua pada ke kota). Pemuda yang sekolahnya tinggi menjadi karyawan, tenaga profesional dikota, mereka yang hanya bermodalkan kekuatan tenaga menjadi kuli, buruh pabrik, mungkin juga preman. Mereka yang sudah tua atau anak anak dibawah umur menjadi pengemis, maka lengkaplah kota menjadi tempat yang “menarik” untuk di datangi dalam mengadu nasip.
Tidak bisa dipungkiri hidup dikota menjadikan kita naik kelas (kalau berhasil) bahkan kita cenderung memamerkan keberhasilan dan kekayaan (meskipun mungkin itu uang hutang) sehingga hidup dikota menjadi impian dan daya tarik orang desa yang mengiurkan. Dari TV dan dengar banyak omongan kerabat yang menggambarkan gemerlapnya hidup dikota, semua ada,
semua serba dekat, hiburan banyak, menambah rasa penasaran orang desa. Iming iming surga itulah melengkapi alasan kenapa banyak orang desa yang ingin mengadu nasip ke kota.
Tanah pertanian yang semakin sempit, tingkat pengangguran yang semakin naik, kemiskinan karena tidak tersedianya lapangan kerja di desa, pembangunan desa yang sangat lambat menjadi pelengkap alasan kenapa bekerja di desa semakin tidak menarik.
Berikut ini mungkin bisa mencegah urbanisasi dan membantu mengurangi urbanisasi setelah mudik:
- Pertama tentu peran pemerintah pusat sangat tinggi dalam menciptakan lapangan kerja yang lebih terencana dan permanen di desa, terutama desa tertinggal, lewat menteri yang terkait.
- Peranan bupati kepala daerah, pemda, kepala desa sangat dibutuhkan dalam memberi prioritas pembangunan pedesaan terutama dalam pengurangan kemiskinan dan peluang penciptaan tenaga kerja.
- Perlu adanya insentif bagi pemuda yang mau membantu atau berperan dalam pembangunan pedesaan.
- Perlunya penggalanan dana baik dari pajak, zakat dan shodakoh untuk membangkitkan peluang usaha baru.
- Perlu ada komunikasi kota desa sehingga untuk setiap pemuda yang meninggalkan desa harus berkonteribusi dalam pembangunan desa.
- Hindari profokasi yang berlebihan terhadap enaknya hidup di kota.
Promosikan enaknya hidup di desa.
- Waktu mudik jangan pamer kekayaan, tapi sumbangkanlah sebanyak banyaknya dana untuk membantu usaha di desa.
- Usahakan membeli segala kebutuhan di desa ketika mudik (kecuali tidak ada) dan promokan produk desa ke kota ketika kembali ke kota
DAFTAR PUSTAKA
Jusuf irianto, 2001. tema-tema pokok manajemen sumber daya manusia, surabaya: insan cendekia.
Handoko, T Hani. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Martoyo, Susilo. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Mangkuprawira. sjafri. 2003. Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik. Jakarta: PT. Ghalia Indonesia
Nawawi, H. Hadari. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadja Mada Universitas Press.
Soetjipto, budi W dkk. 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Amara Books
reszajulianisha 